干警长期固守一个岗位,好处是稳定,但往往容易出现缺乏活力的现象,导致思想僵化。轮岗交流不仅有利于干警的培养和管理，更有利于干警进一步开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，丰富谋划发展的思路，提高工作能力。基层法院由于职级较低，副科级以上干警名额有限，
干警长期固守一个岗位,好处是稳定,但往往容易出现缺乏活力的现象,导致思想僵化。轮岗交流不仅有利于干警的培养和管理，更有利于干警进一步开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，丰富谋划发展的思路，提高工作能力。基层法院由于职级较低，副科级以上干警名额有限，干警长期得不到提任，青年干警因此也看不到“奔头”。同时，由于法院与外部单位交流轮岗的比较少，输出渠道不畅通，也减少了青年干警提拔使用的渠道，限制了青年干警的发展空间；还有一些干警长期处于后备状态，错过了最佳年龄段，几年培养下来，没有得到提拔使用，一定程度上影响了工作积极性。本文通过对陕西省长武县法院近年来的干警轮岗情况进行分析，并针对存在的问题提出对策建议。
2007年以来，长武县法院根据不同层次干警的特点和不同岗位的能力素质要求，有计划、有针对性、规范有序地实施大范围的干警轮岗交流，使更多的干警在不同的岗位上经受锻炼，在实践中增长才干，全面提高了法院干警队伍整体素质，促进了司法效能的大幅提升，干警轮岗交流工作取得了明显成效。
一、干警轮岗交流工作的背景
2007年以前，在该院的干部人事工作中，存在着“一岗定终身”、“部门终老”等现象，由此产生了干部队伍年龄老化、结构不合理、思维僵化、能力单一、因循守旧、竞争意识不强等突出问题。为改变这一现状，该院紧密结合深化干部人事制度改革的工作实际，大力推行干警轮岗交流制度，把从中层领导干警交流工作延伸到了普通干部队伍中。该院在岗干警47人（除离岗人员），2007年以来，该院内部人员轮岗达到22人(次)，占干警总数的46.8%。其中，中层干部交流7人(次)，占到中层干部16人的43.8%；普通干警交流12人(次)，占到普通干部26人的46.2%。通过法院内部的轮岗交流，使法院干警适应了不同的工作岗位，适应了不同的工作环境，适应了不同的工作要求，队伍的整体素质不断提升。实践证明，大力推行普通干警轮岗交流，打破了该院长期以来普通干警队伍轮岗交流不畅的局面，有效地调动了干警工作的积极性，激发了全院干部队伍的整体活力，为推进全院各项工作又好又快发展提供了有力的人才支撑。
二、干警轮岗交流工作的创新举措
1、着眼于优化审判资源配置，有步骤地开展轮岗交流。在干警轮岗交流中，该院着眼于审判资源的优化配置，积极开展“院内上下、部门内外”的全方位轮岗交流工作。一是摸清底数，坚持以干警的工作经历、能力特长、业务水平为重点开展摸底工作，以庭、局、科、室、队为单位，统计梳理在职干警的基本情况，全面掌握干警的动态资料，做到决策时心中有底；二是通盘考虑，结合组织需要和岗位要求，在考虑干警本人专业、特长及个人意向的基础上，合理整合干警资源，形成年龄结构合理、专业知识匹配、性格气质兼容的团队，进一步优化干警队伍结构；三是稳步推进，从部门工作的稳定性和连续性出发，轮岗交流一方面注意保留部门业务骨干，规定各部门每次轮岗交流人员一般不超过三分之一，避免人员交流过多造成工作脱节，另一方面采取交心谈心的方式做好轮岗人员的思想工作，鼓励轮岗人员尽快适应新的环境；四是注重实效，在轮岗交流中坚持在实践中锻炼干警，用其所长，避其所短，既注重复合型人才培养，又注意在每个业务部门中培养“专家型”法官。
2、着眼于培养锻炼后备队伍，有计划地开展轮岗交流。坚持把轮岗交流作为培养、锻炼年轻干警的有效途径，明确规定新进法院工作人员原则上必须下法庭锻炼，在法庭工作不得少于2年，并将法庭工作经历作为干部选拔任用的优先条件之一。此外，在审判业务部门和司法政务部门之间也建立了双向交流机制，通过有意识、有计划地安排年轻干警进行不同岗位的交流锻炼，拓宽年轻干警的视野，锻炼他们的综合素质和能力，培养他们尽快成才。2007年以来，该院交流培养锻炼35岁以下的年轻干警11名，其中已提拔任用为助理审判员的5名，占到45.5%，年轻干部在基层工作和多岗位锻炼中得到了成长。
3、着眼于激发干事创业热情，有机结合地开展轮岗交流。为了实现轮岗交流效益的最优化，该院把轮岗交流与竞争上岗结合起来，坚持岗位与工作业绩挂钩，着力营造“有为就有位”的激励氛围，鼓励干警在新的工作环境下不断提高能力和素质。2007年以来，先后有10名办案能力突出、创新能力强、综合业务素质高的干警通过轮岗交流、竞争上岗走上了部门正、副职领导岗位。同时，进一步建立健全跟踪回访制度、谈话制度、跟踪培养和重点考察制度，重点对轮岗交流干警到新岗位后的岗位适应、思想动态、工作表现及日常生活情况进行实时跟踪了解和总结反馈，对交流后身处重要岗位业绩一般或者不能适应的干警，特别是群众强烈不满和在年度考核中排名末位的干警，及时予以调整，避免影响工作。
4、着眼于促进队伍勤政廉政，有重点地开展轮岗交流。为使轮岗交流工作有章可循，做到经常化和制度化管理，该院规定轮岗交流对象为在同一岗位上工作五年以上者，工作需要的可以适当延长或缩短轮岗年限，但同一岗位工作最长不应超过八年(特殊岗位除外)。实际操作中，结合廉政风险排查中查找出的权力风险点，有重点地对高风险岗位进行定期轮岗交流，重点加大审判、执行岗位交流的力度，适时调整院领导工作分工，通过岗位交流来切断可能形成的利益关系，减少不廉现象发生。2007年以来，审判、执行岗位共交流干警19人(次)，调整院领导工作分工2次。
三、干警轮岗交流工作的成效分析
1、人力资源配置得到进一步优化。实施干警轮岗交流以来，该院内设14个部门的干警队伍年龄、文化、专业和性别结构得到进一步优化，使法院的人力资源得到了有效配置，一些部门干警年龄老化问题得到缓解，知识结构不断适应业务岗位需要，尤其是院内上下之间的交流，既为法庭输送了素质较高、能力较强的新生力量，也为院机关充实了熟悉法庭情况的干警，激发了干警队伍的整体活力。
2、队伍司法水平得到进一步提升。一方面，轮岗交流促进了法官在法院内部的正常流动，促使每个法官自觉提高自身的素质和能力，不断丰富和完善审判业务知识结构，从而提升了队伍的整体司法水平；另一方面，在坚持充实审判执行一线的原则下，让素质好、敢创新、能干事的干警在审判执行一线担重任，在重大疑难案件中打主力，在关键岗位上挑大梁。近五年来通过轮岗交流，共有10人次放在重要岗位压担子，为该院连续三年被咸阳市委、市政府授予“人民群众满意的政法单位”称号、2011年被陕西省委政法委、陕西省高级人民法院授予“无执行积案先进法院”称号,被陕西省高级人民法院授予集体一等功，被市委、市政府命名为“文明单位”，被咸阳市中级人民法院评为“创选评”竞赛活动最佳法院、案件质量最佳单位、思想宣传工作先进单位、党风廉政建设最佳单位等诸多集体荣誉作出了积极贡献。
3、中层干部能力得到进一步增强。经过轮岗交流，目前全院的16名中层干部中，有9人在三个以上的部门工作过，有12人在基层人民法庭工作过。不同的工作历练，既为中层干部提供了能力提升的空间，也为他们积累了丰厚的工作经验。通过实践考验，中层干部能够在多个岗位上发挥职能作用，在他们的努力下，我院的审判质效在全市基层法院始终保持前列，多个内设机构获省、市、县表彰，执行庭荣立集体二等功一次。有2名法官荣立个人三等功，7名干警获全市“人民群众满意的政法干警”、“优秀法官”等荣誉。
4、后备法官队伍得到进一步锻炼。轮岗交流使年轻干部在实践锻炼中熟悉了民情，掌握了不同部门的业务知识，积累了工作经验，增加了社会阅历，增长了化解社会矛盾的本领，为他们今后工作的提升奠定了良好的职业基础。近几年，在法院的各项工作、各项活动中，处处都闪现着年轻干部活跃的身影，每年都有一批年轻干部获奖或被评为先进，形成了有利于年轻干部成长的良好机制环境。
5、竞争激励机制得到进一步完善。在强化轮岗交流制度建设的同时，我院紧紧依托绩效管理这一手段，在“考严”和“考实”上下功夫，通过强化绩效管理，较好地解决了“干好干坏一个样”和工作上的惰性等突出问题。在绩效管理的激励作用下，干部队伍的竞争意识、危机意识得到强化，凝聚力和向心力不断增强，扭转了“干部不活”带来的被动局面，提升了整体工作效能。
6、党风廉政建设得到进一步强化。干部的轮岗交流，有效防止了个别法官长期在某个部门、某个岗位可能形成的人情网、关系网，有效遏止了长期在一个部门工作容易造成的权力滥用。近十年来，我院未发生一起干警违法违纪事件。
四、干警轮岗交流工作中存在的问题
一是干部交流条件受限制。目前，法官断层问题比较突出，由于同级法院或上下级法院之间干部交流是助审员以上才有机会，这就给那些还没考过司法考试的年轻干部的交流带来困难，给人员的流动带来了困难。
二是解决交流干部实际困难的配套制度不够完善。干部交流自然涉及到夫妻分居、子女抚养、老人赡养等实际问题，况且大部分交流干部的家属都不能随调，未能很好地解决被交流干部的实际困难和后顾之忧。
五、干警轮岗交流工作的政策建议
第一，必须坚持干部轮岗交流制度。培养复合型和专家型法官都是我国法官职业化建设的主要目标，培养专家型和复合型法官最有效的途径就是法官轮岗制度，使法官在轮岗锻炼中不断成长起来。此外，法院内部人力资源的合理配置，也需要在干部的轮岗交流中得以实现。
第二，加强对法院干部的培训力度。要培养“专家型”、“复合型”人才，必须法律通、业务精，才能在他的岗位上公正地审理好每一件案件，才能提高案件的审判效率。经常性的业务培训，可以克服相对频繁轮岗，使工作处于摸索、适应状态，以致知识生疏，业务不熟的弊端。坚持经常性的培训使干部可以掌握全方位的知识，弥补轮岗带来的知识更新问题。在培训过程中，还要加强培训的实效性和针对性，多采用案例分析、以案讲法等形式，这样又可以为适应不同的岗位积累审判经验。
第三，不断完善考核和激励机制。加强对干警的考核，探索简便易行的考核方式方法，使不能胜任现任岗位的干警及时通过轮岗交流的方式调整到其他部门工作，达到人力资源的有效配置。同时也要完善奖励激励机制，按照注重实绩选拔干部的原则，对于优秀干部同样通过轮岗交流为其搭建施展才华的平台。
第四，适当建立法院内部行政部门与审判业务部门的轮岗交流机制。法院的中心工作是审判，业务工作同行政工作同样非常重要。在新形势下，法官综合能力的提高，尤其是要实现中层干部能力的再提高，往往还要突破理念上的桎梏，克服“业务精英”的束缚。
第五，加强调查研究，把握轮岗速度和效果的统一。组织人事部门应该进一步深入干警，广泛进行调查研究，深入了解干部的思想及工作状况，在充分调研的基础上，按照锻炼干部、注重实绩的原则稳步推进干部的轮岗交流，力戒形式主义和简单化。既要按规定年限轮岗，又要考虑工作的稳定性和连续性，防止片面追求轮岗形式而造成的对审判资源和审判效果的伤害。(长武县人民法院 刘孝利)
